中國情境下的員工幫助計劃的價值意蘊

    中國情境下的EAP恰好與中國國情相契合,本章立足中國經驗與中國體驗 ,從宏觀與微觀雙重視角研究EAP的價值意蘊。

    EAP在中國正面臨重要的發展戰略機遇,自從進入官方話語體系之后,其地位有了顯著提升。這是基于EAP是社會建設和社會治理的重要組成部分,很多社會治理與企業社會工作的創新舉措都直接或間接與EAP有關。而要進一步真正發揮EAP的科學功能,必須有更為精準的科學理論指導,否則極易走向兩個極端:一個極端是簡單的拿來主義,照抄照搬,而現有的西方EAP理論并不完全吻合中國的現實,脫離中國文化與社會的實際情景,EAP自然將因水土不服而“異化”;另一個極端是如一盤散沙,缺乏科學的結構、邏輯與路徑,更多地停留于務虛層面,缺乏持久的科學發展力。

    中國情境下的EAP是社會治理的重要組成部分,其使命遠遠超出了西方EAP現有的理論視野所及,將中國情境下的EAP與中國經濟社會轉型背景下的社會建設、社會治理這樣的宏大主題進行有機關聯,需要更新更高的理論視野。僅僅依據這樣的背景實際,我們就很難從西方現有的EAP理論體系中獲得足夠的理論與實踐支持。相反,如果我們在這樣的宏大圖景下進行科學的系統性研究,形成中國情境下的EAP的理論創見,不僅有利于回應現實的迫切需求,同時將對全球EAP的專業共同體作出重要貢獻,有效彌補現有EAP理論宏觀視野的缺失。

    中國情境下的EAP立足于轉型中社會的系列問題,如基于EAP的各類員工激勵研究將是構建和諧社會的重要舉措,而構建社會主義和諧社會,廣泛涉及人與人、人與社會、人與自然各個層面的各種問題,它是一項復雜的系統工程,需要全社會各方面的齊心協力。EAP激勵應從組織單位做起,使從屬于社會大系統的組織子系統成為和諧組織。基于EAP的員工激勵致力于解決員工在社會和企業遇到的心理、管理與健康等方面的問題,最終達到發掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效、提高員工工作生活質量的目的。EAP激勵涉及與員工心理問題相關的組織和工作設計、員工發展、管理風格、組織文化等方面,每一個環節都是基于人本管理理論、壓力管理理論、企業社會工作理論,更是高度吻合黨和國家提出的“社會和諧”理念和“以人為本”理念,有效促進員工精神健康,有助于實踐社工信念與充權目標,可以實現員工、企業與社會的“三贏”,切實提升員工“軟實力”和“更好的生活新期待”。

    中國情境下的EAP的核心是透過對員工的深層關懷來提升員工的能力,倡導“以人為本”與“社會和諧”,積極承擔社會責任。

    中國情境下的EAP面臨諸多“新常態”下的系列現實問題,如:如何結合社會工作實務,創新企業社會工作機制?如何有效介入中國新型城鎮化中突出的農民工城市融入的綜合性問題?如何激勵轉型期身心負荷較大的知識型員工?如何促進工作生活平衡?如何與工會組織、黨團組織、婦聯組織進行協同創新,圍繞“人的工作”進行內容拓展與機制創新?如何確定中國情境下的EAP的專業權限?如何在專業性與社會期望之間實現科學平衡?如何處理廣義的EAP與專業的EAP之間的關系?如何科學梳理不同視角的EAP及其適應范疇?等等。所有這些問題都是當前轉型時代“新常態”背景下的實踐所迫切需要解決的,所以建構中國情境下的EAP是必要且緊迫的。

    當今管理領域正從純理性、確定、線性的管理模式轉變為關注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的治理模式。中國情境下的EAP激勵機制研究正是這種轉變的集中體現,是對人力資源管理中有關知識員工激勵研究的豐富和完善。

    激勵指的是持續激發人的動機的心理過程。學者們在人性研究的基礎上,通過對人的需求及動機激發的研究,深入研究激勵的作用機理,形成多種人性假設的激勵思想和成果。自梅奧(Mayo)的“霍桑實驗”后,行為主義學者開始否定泰勒(Taylor)的“經濟人”假設,部分學者主要圍繞“人到底追求什么”這一主題探討人性,形成“內容型”激勵理論;部分學者則主要圍繞“人追求的目標是如何影響人的行為并最終影響人的績效表現的”這一問題探討人性,形成“過程型”激勵理論;后來,一些學者發現這兩種激勵理論都過于片面,需要將兩者結合起來才能形成完整的激勵理論,這就形成了“綜合激勵模式”;瑪漢•坦姆仆(Mahan Tanmu)更是明確提出了知識型員工激勵理論。激勵思想逐漸吸收了非理性、柔性和人文的思維。激勵管理根植于社會、信念、傳統、習俗之中,本質上是一種文化。中國情境下的EAP激勵研究強調以人為本、人文關懷、剛柔相濟、外方內圓,這些內容正切中員工激勵的核心問題。初步構建EAP激勵的全程管理激勵體系,可以搭建員工與組織和諧雙贏、高效成長的橋梁,必將豐富和完善我國的員工激勵研究。

    中國情境下的EAP激勵研究能有效提升員工的“軟實力”。在現代化實踐進程中,人的內在作用越來越重要,對員工激勵內容與形式的研究將進一步深化,人們必然會發現內在激勵在員工激勵中的核心地位。對內在激勵的效果問題的深入研究,也將導致人們去關注人文關懷的系統性以及使用先進的管理方法與手段的問題。人們長期穩定的工作績效主要來源于內在的動力。EAP是一項心理管理技術,有著一整套科學機制,它通過員工測評、培訓、講座、咨詢、職業生涯輔導等,在規范的基礎上進行專業的員工職業心理健康問題評價,科學設計與改善工作環境,特別是通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境,在組織內部建立支持性的工作環境,豐富員工的工作內容,指引員工的發展方向,消除問題的誘因,通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、做咨詢式的管理者等一系列員工和管理者培訓,幫助員工掌握提高心理素質的基本方法,增強對心理問題的抵抗力,幫助員工提升心理資本技能等。所以,中國情境下的EAP激勵機制能有效提升員工的“軟實力”。

    中國情境下的EAP是對中國式EAP體系理論的積極探索。中國五千年的悠久歷史蘊含著豐富的管理與社會治理激勵思想,體現著獨特的中國式管理與治理思維,其中和諧、平衡是中國管理文化的精髓。中國情境下的EAP研究就是從中國實際出發,既吸收消化中國傳統的和諧平衡理念,又借鑒西方的EAP等管理理論與方法,注重EAP激勵機制的中國化路徑,順應中國經濟發展迫切需要中國式管理與治理激勵這一需求,為建構中國式管理與治理激勵理論作積極有益的探究。

    誠如曹錦清所提出的,伴隨著中國的崛起,中國在世界結構中的位置發生了根本性變化,中國對西方“仰視”的時代已經結束,現在已經進入一個中西“平視”,即平等對話的階段,因此需要從“以西方為中心”轉變為“以中國為中心” ,中國的經驗很難在西方的理論框架之中得到全部的解釋。就以EAP起源為例,西方的EAP起源于職場的員工“酒精依賴”問題,而員工“酒精依賴”問題顯然不是中國情境中的突出問題,問題導向的原點就不一樣。中國這樣一個體量巨大的經濟體,伴隨著管理轉型,本身走的就是中國特色的道路,在這種圖景中必然有自身特色的管理、治理規律與經驗值得提煉,所以迫切需要建立起中國情境下的EAP的自主性的知識體系與實踐體系。這是中國社會的現實需求,也是社會科學工作者應有的理論自覺。

    “轉型時代的中國”是中國情境下的EAP研究和應用的時空選擇。中華民族現在正處于一個深刻的社會變革時代。短短幾十年,我國完成了從農業社會向工業社會的轉型,現又進入信息社會與“互聯網+”時代,實現中華民族偉大復興的“中國夢”正在豪邁進行時。中國情境下的EAP融于這個特有的時代背景,融入社會生活,嵌入社會文化。換句話說,中國情境下的EAP立足于轉型時代的特定時間與空間語境。

    EAP作為舶來品,我們無疑必須學習西方成功的理論與經驗,這是不可缺少的初級階段,屬于“臨摹階段”。在學習消化吸收西方EAP過程中,應警惕西方概念或西方價值觀念,對中國情境下的實踐與經驗采用簡單套用的態度,由此容易導致中國情境下的EAP失去話語權的情形。我們有曾經締造中華文明的古代管理思想與古代社會思想,而中國傳統文化與當代智慧對現實中的中國情境下的EAP起著適用定型的基礎性作用。傳承文明,開拓創新,西方EAP理論可以成為構建中國情境下的EAP的經驗參照體系,但中國情境下的EAP理論與實踐不應被降低為西方EAP的簡單應用或成為西方EAP理論中所謂文化敏感性的一個注釋和特例。中國情境下的EAP理論與實踐理應進入世界多元體系的主流舞臺。因此,我們必須要有中國情境下的EAP理論實踐體系,“以中國為中心”“以中國為方法”,深度解讀中國的EAP實踐并由此提煉出中國情境下的EAP理論。

    中國情境下的EAP激勵研究是探索員工激勵的長效機制。黨的十七大和十八大報告中多次提出“注重培養創新人才”,明確強調“創新人才工作體制機制,激發各類人才的創造活力和創業熱情,開創人才輩出、人盡其才的新局面”,“進一步發揮人才對經濟社會發展的引領作用”,“建設人力資源強國”, “注重人文關懷和心理疏導”,“努力形成和諧社會人人共享的生動局面”等,這些充分體現了國家對“實施人才強國戰略”、對知識員工的主體地位和發展空間及長期激勵的高度重視。我國學者屠海群等人認為建立在工業文明時代的西方激勵模式已經不再適應知識型員工激勵,必須將激勵機制從權利化轉為制度化,從操作型轉化為心理契約型。中國情境下的EAP激勵是解決組織現實存在的大量不和諧問題的有效途徑,是組織實施人本管理的有效方式,是組織增強核心競爭力的有益探索。EAP是從知識型員工的內在需求著手,系統運用心理學、管理學、社會學等學科的理論知識。鑒于轉型時期社會競爭加劇,工作壓力與日俱增,特別是知識型員工的工作創造性要求高、知識更新快,工作壓力相對更大,而基于EAP的激勵機制能有效提升員工的心理資本技能,澄清職業價值觀、規劃職業生涯、建構支持性組織文化,它必將成為員工激勵的內在長效機制,受到普遍的關注與施行。

    中國情境下的EAP是對EAP的進一步豐富和發展。實踐中,EAP需要綜合運用管理學、心理學、社會學等多學科的知識,而傳統的西方,EAP理論與實踐過多地局限于心理學領域,受限于微觀的技術調節環節,微觀導向過重,宏觀視角缺乏,過于注重個人為中心,往往“只見樹木,不見森林”,因此很多西方EAP執業機構僅僅偏重于心理咨詢服務,缺乏宏觀的人力資源管理機制與社會工作的宏觀視角。這也直接導致宏觀EAP研究進展緩慢。其實,就本質而言,EAP以應用心理學為技術支撐,最終的落腳點還是人力資源管理 ,也離不開社會工作。過于微觀的心理學傾向的EAP容易使從業人員忽視反思自己的專業性價值立場與最終專業宗旨。所以,西方現在對于EAP“回歸社會”“回歸管理”的呼聲越來越高。

    同時,EAP目前過多地借用心理學、社會學、管理學等學科知識,原創性理論少。而EAP因為涉及領域廣闊,面對的現實而具體的問題較多,尚未形成一個具有范式意義的整合性框架,大多還是停留于西方的簡單“拿來主義”,沒有足夠的中國情境下的解釋力,這在一定程度上也影響了EAP的實際發展。其實,EAP產生于西方國家的工業經濟時代,這個時代西方國家已經歷了長時期的工業化熏陶與職業化訓練,這是西方國家EAP產生的背景性前提。我國從半殖民地半封建的農業社會直接過渡到社會主義社會,再從20世紀80年代改革開放進入市場經濟社會,中間的發展歷程對“員工”的職業規范熏陶與訓練是不夠的,職業化的積累相對缺乏,所以EAP的前置性背景就不同。另外,西方國家的EAP受其文化價值觀與文化基礎的影響,如西方國家心理咨詢深入人心,人們接受心理咨詢較為普遍,而我國這方面才剛剛起步,接受的方式也更為含蓄。這些文化因素、社會具體面臨的問題都與當前中國社會轉型的宏大背景有巨大的差異,即便是西方的EAP也需要不斷與時俱進。中國情境下的EAP激勵研究是在人力資源管理與社會工作的框架體系中,研究中國情境下的EAP激勵的科學體系,提升、深化EAP激勵實踐,促進EAP激勵理論與實踐的科學持續發展。所以,中國情境下的EAP是對EAP本身的更進一步拓展與深化。

    當前,全球社會也正經歷巨大變化,經濟社會的發展并沒有同步給人們的幸福感帶來增長,諸如后金融危機、后歐債危機、“占領華爾街”等都以不同的方式沖擊著現有的社會建制和主流的理論體系。在此過程中,EAP并沒有起到引領人們心態和行為方式的作用,究其根源是EAP尚未充分考慮到全球經濟社會變化的深刻原因,未能在理論與實踐上針對時代氣息有研究突破。其實,EAP不可能完全脫離這樣的社會脈絡大背景而單純地站在心理技術視角討論。

    同時,伴隨著互聯網日新月異的發展,“互聯網+”的時代早已來臨,這對EAP提出了新的課題。網絡論壇、微博、微信、網絡空間等成為人們交流的重要平臺。EAP如何充分發揮貼近時代、貼近訴求、貼近時空的優勢,利用這些新興媒體傳遞正能量與主流價值觀,提供快捷專業的服務?

    因此,EAP必須在理論與實踐層面科學回應全球經濟社會面臨變化的全球治理的宏大課題,并由此來建立發展性的知識體系。只有這樣,EAP才能科學發展壯大并引領社會走向幸福和諧。當前,我國正在推進“一帶一路”戰略,而中國情境下的EAP是對全球治理和我國經濟“走出去”戰略的文化回應,在此情形下,應中國的社會工作者應該有所作為,將中國思想中具有深厚傳統的仁愛、平衡思想作為人類的文化遺產發揚光大。同時中國情境下的EAP需要主動適應新媒體時代,采取全新的路徑與策略。

    在當今以人為本的知識經濟時代,隨著社會的不確定性增加,社會節奏的加快,競爭的加劇,知識型員工的壓力與日俱增,傳統物質薪酬福利的激勵作用弱化。從對知識型員工的研究來看,與其他類型的員工相比,知識型員工更加重視能力的提升和職業發展,更加需要不斷開發心理資本。EAP作為非薪酬激勵,其作用機理非常符合知識型員工的內在持久需求,能夠很好地體現管理的人文精神:關注人、尊重人、注重人的價值、幫助人面對困難、開發潛能以及保持人的心理健康和成熟等。

    目前研究知識型員工和EAP都是熱門課題,但是對基于EAP的知識型員工激勵的研究并不多見,也不深入,已有的相關研究還未形成科學的激勵模式,且多是一種靜態的描述。隨著EAP在概念和內容上的不斷延伸,對知識型員工的人力資源管理激勵作用會越來越突出,知識型員工的高層次需求可以通過EAP的價值激勵、成長激勵、文化激勵、減壓激勵等相應的激勵措施得到持久的滿足。EAP激勵已經有了一定的發展歷程,但基于EAP的知識型員工激勵實證研究仍需進一步完善,還需在實踐中對基于EAP的知識型員工激勵的評價體系作進一步的研究,探索基于EAP的知識型員工激勵的中國化道路。

    EAP已越來越引起人們重視,也取得許多有價值的成果,但鮮有學者從“生態世界觀”和“生態價值觀”的思維視角對EAP加以分析和研究。現有的關于EAP價值的研究更多地褊狹于利益的視角,對他者或與他者的關系很多是一種碎片化的思考,缺少將EAP置于一個融合社會、自然和人本身的巨環境中去思考它的價值訴求,這帶來現實的理論悖論與實踐困境[9]。研究EAP價值的生態體系是時代的需要和呼喚。生態理念從19世紀提出至今,經歷了三個極為重要的階段 ,從開始的“生態”只限于自然界,后來發展為人與自然的關系,現在成為關于人與整個世界的關系,包括人與自然、人與人、人與自身關系的價值理念。生態論方法和觀點,從根本上說就是生命的觀點、有機性的觀點、內在關聯的觀點與協同演進的觀點。

    秉承“生態時代”對心理資本理念的要求,針對現有EAP理論在實踐中遭遇的困境,運用生態論方法等綜合創新方法進行辯證探索和有機集成,從價值生態的獨特視角,將EAP置于一個融合自然、社會和人本身的巨環境中去思考其價值訴求,論證EAP自然價值生態、心理資本社會價值心態、EAP內在價值生態的科學性、合理性,并相應實現“真、善、美”的價值追求在EAP開發提升中的有機統一。

    提升EAP在自然層面的價值生態,是EAP價值生態的宏觀層面,體現了價值追求之“真”,目標是實現心理與自然之間的生態和諧。

    EAP與“價值生態”的結合使心理資本的價值實現了由EAP中的心理資本“自我本位”經過“關系本位”向“生態覺悟”的理論遞進。因為價值生態是對自然生態概念的哲學提升和意義抽象,心理資本“生態覺悟”的實質不僅是對人與自然關系的反省,而且是更深刻的對世界的合理秩序、對人在世界中的地位、對人的行為合理性的科學反省,所以心理資本價值的“生態覺悟”是對人心理生存的意義和價值作一次“終極性”的思考和關懷。目前心理資本研究中開闊視野性的探究較少,過多地糾纏于基于效率的管理體系之中,更多的是精致的單一維度,缺乏系統思維。其實,追求心理資本自然價值生態,不僅是社會的需要,同時也是人生存與發展的內生要求。傳統意義上的資本一般包括加工資本、金融資本、人力資本,追求心理資本自然價值生態是心理資本與自然資本之間的和諧發展,自然資本強調的是自然的“能動性”和規律性。工業文明過于追求利潤,把傳統意義的三種資本換算成資金,成為生產成本,卻忽視了任何價值都可歸于它所利用的最大的資本儲備——自然資源和生命系統,即“自然資本”。今天,人造資本已不再是稀缺資源,稀缺的對象已然變成自然資源,更確切地說是包括自然資源和生態能力在內的自然資本。當自然資本成為發展的內生變量時,一切發展就開始受到自然資本的約束。目前的很多技術與管理體系過于人為化,容易導致科學與人文的割裂。

    提升EAP與自然之間的生態和諧,是在管理過程中始終貫穿自然的價值與人的責任,注重人的需要和相關利益組織可持續發展的總體性,建立起科技發展、組織管理與生態平衡之間相互促進、相得益彰的良性循環,從而實現現代意義上的天人合一,獲得真實的社會進步與人自身的自我實現。在物欲橫流、“人為物役”的情況下,我國古代道家提出了“物物而不物于物”的積極觀點,即主宰外物而又不為外物所主宰,也就是超然物外,“則胡可得而累邪”,只有這樣才可“保身”“全生”“養親”“盡年”。在《莊子》中,“物物而不物于物”包含兩層含義:“不與物遷”和“勝物而不傷”。所謂“不與物遷”就是不隨外物的變化而變化,任物之興衰生滅而無所動心,“喜怒哀樂不入于胸次”(《莊子•田子方》);“勝物而不傷”是莊子反“棄生殉物”的一個基本思想,“循于道之謂備,不以物挫志之謂完”(《莊子•天地》)。在實際生活中,人們必須同外物打交道,否則就無法生存,為此,莊子提出了“緣督以為經”這一“依乎天理”,“物物”“勝物”,而又不以物遷的妙方。

    “以無厚入有間,恢恢乎其于游刃必有余地矣”(《莊子•養生主》)。依乎天理,說到底是順物、物化。順物即順應事物的自然發展,讓心境悠閑自適,保持內心的中和虛靜,這就是最好的處世之道;物化是與物化一,“天地與我并生,而萬物與我為一”,這是順物的最高境界。莊子認為人可以在現實基礎上,開拓一個修養境界,在這個境界中,打破內在的重重隔閡,使精神由大解放到大自由。莊子借《莊子•逍遙游》表達了一個獨特的人生態度,從宇宙的巨視中去把握人的存在;從宇宙的規模中去展現人生的意義。“若夫乘天地之正,而御六氣之辨,以游無窮者,彼且惡乎待哉!故曰:至人無己,神人無功,圣人無名”。相對于儒家的“克己”,莊子的“無己”則產生更加開放灑脫的心態,創造了一個更為遼闊的逍遙的心靈世界。“天人合一”,就是需要心理資本沿著自然價值生態實現的自我規制路徑,突出宏觀思維和宇宙視野,看穿看透,從源頭上強化責任理念,倡導內源型生態行為,真正實現心理資源環境行為的自覺性,實現心理與自然規律的一致性。

    提升EAP在社會層面的價值生態,是EAP價值生態的中觀層面,體現價值追求之“善”,目標是實現心理與社會之間的人態和諧。

    馬克思說,現代社會是一門打開的心理學。科學技術在進步,如果人不去學習,不去適應它,很可能出現異化的現象。人創造了機器,卻不知不覺成為現代社會的機器,如同卓別林在《摩登時代》里的表演。在信息社會和知識時代,工作壓力過度是現代人心理枯竭的前因性變量,而組織的“物化”管理模式則是人們心理枯竭重要的過程性變量。人具有高度的自主性和創造性。盡管科學管理曾在歷史上為人類經濟目標的實現做出了巨大的貢獻,但這種“物化”模式容易忽視人的主體性和自我發展,不能充分有效地開發人的巨大潛能。現在的管理學界雖然“人本”呼聲四起,但工具理性的“物化”傾向仍相當濃厚,管理過程中對人的思想、情感等精神能力的關注度仍十分有限。尤其是對知識工作者的管理明顯趨同化,不少組織漠視或忽略了知識工作的這些特質,對知識工作者的勞動過程和勞動結果作出了非常明確和強制的量化規定,使知識工作者的生理和心理長期處于不自由和壓抑之中。英國當代著名管理學大師查爾斯•漢迪說:“那樣的地方對人類的靈魂來說,真像是一個牢籠,而在那些牢籠里,人們極少得到成長,因為沒有讓人探索真正自我的空間。更糟的是,待在這些牢籠里不僅乏味,而且還會榨取人的精力,使人無力探索外面的世界。”同時,組織的心理環境治理意識淡漠是心理資本枯竭的外延性變量。多數的企業與組織在這方面的意識還相當淡漠,甚至根本沒有。他們錯誤地認為心理健康應當是員工的個體行為,組織無須投入人力與財力,因為這種投入無法立即得到有形的增殖回報,不符合企業投資增值的原則。有大量數據表明,這種狀況已經帶來了嚴重的后果。其實,就組織層面而言,開發心理資本有助于突出組織持久的競爭優勢。研究發現,心理資本對工作績效、組織承諾與組織公民行為等均具有積極影響。就社會層面而言,開發心理資本有助于實現人們對“美好生活的新期待”和“中國夢”,增強主觀心理感,提升國民幸福指數。

    第一,提升EAP與社會之間的人態和諧,一方面需要建設和諧社會。大量研究表明,心理問題的產生與整個社會系統密切相關,遏制、減少、消除不健康的社會心態滋長的環境,打造良好的社會人文環境,是培育健康社會心態的康莊大道。“中國夢”的實踐進程中,需要加強誠信、公正、公平與法治建設,從而可以營造良好的心理資本的社會價值生態,具體體現為樹立希望。心理學上有“隧道效應”,是指當遇到隧道堵車時,看到前面車動了,人們就會愉悅, 因為看到希望了。但是,如果旁邊車道上的車一直在動,而自己車道上的車卻一直不動,自然就會想著變道,若又被禁止變道,心理郁悶必然產生。“隧道效應”可以解釋收入差距與社會階層對人們幸福感的影響。和諧社會會給民眾樹立希望,只要提供了公平公正奮斗的通道,就會直接提升民眾的心理資本。社會和諧同時能給社會成員提供社會心理支持。社會心理支持是指能被人一般地感受到的、來自親朋好友、團體組織和社會其他方面的精神上和物質上的支持和幫助。社會心理支持是人們情感閣樓中隱性而又強有力的支撐結構,能夠有效調節和緩沖緊張心理或消極情緒、減輕心理應激等。社會心理支持系統建設需要完善民生和各種制度,增強各階層民眾的安全感與舒適度,營造友好、真誠、積極、和諧的社會氛圍,從而提升心理資本中的樂觀、希望和堅韌性品質。

    第二,提升EAP與社會之間的人態和諧,另一方面需要打造健康組織。企事業單位等組織是社會的細胞,現代社會人大多是組織人,組織支持是加強心理資本建設的重要保障。新時期需要加強EAP與企業社會工作,特別是我國當前正開展新型城鎮化建設,其核心是人的城鎮化,而新生代農民工的城市融入是其突出的現實問題,這需要圍繞EAP與企業社工機制創新,完善社會治理,構建我國文化語境的EAP與企業社工理論實務體系 。通過EAP創新企業社工的結構模式,探究EAP創新企業社工的原則、內容與要素,深入研究本土化EAP,創新企業社工的EAP服務模式與功能,將EAP創新企業社工的結構模式演化成開發心理資本路徑的策略系統:澄清職業價值觀、輔導職業生涯、建構人文關懷環境等,促進員工精神健康,實踐社工信念與充權目標,如此可以實現員工、企業與社會的“三贏”,推動勞資關系的升級轉型,能切實提升員工的“軟實力”。 打造健康組織需要組織在自身戰略定位的基礎上,建立科學的管理制度,加強組織內部的溝通,建構人文關懷環境。注重環境激勵和人文關懷,既體現了中國民族文化的特色,也符合健康組織的本質要求。激勵理論認為,最出色的激勵是讓被激勵者在環境中自覺地行動,充分發揮其特長和潛能。在一個和諧的環境氛圍中,員工獲得的是一種價值的肯定,包含尊重、成就感以及自我發展。所以,良好的工作氛圍、融洽的工作關系、充分順暢的人際溝通、周到的人文關懷是建構具備人文關懷環境的主要內容。組織人力資源部門要著力培養組織長遠的“軟”環境,意識到這是組織發展的動力源泉,也是一種生產力,能使組織形成強大的凝聚力、向心力,真正塑造團結奮進的團隊。組織管理層應切實彰顯人本情懷,真正把員工看作追求自我價值實現的人,把員工看作組織的主體。因為若缺失“人文關懷”,“人的發展”便變得毫無意義。打造健康組織需要領導層率先垂范,管理層推進落實,溝通寬容,激發潛能,困難幫扶,打造團隊,完善人文關懷規范,建立起組織的積極精神家園與文化人格。

    提升EAP內在層面的價值生態,是心理資本價值生態的微觀層面,體現價值追求之“美”,目標是實現心理資本內在的心態和諧。

    實現EAP內在的心態和諧是心理資本價值追求的落腳點和歸宿。目前的心理資本研究主要集中于對其影響變量、內在結構等實證研究,而缺乏對其內在機制生成發展的探討。作為“生態時代”的覺醒與反思,管理學將“人”回歸到了本真的層面——生物有機體與社會存在物的統一。摒棄傳統的“以人為手段”的管理理念,實現本源性超越,擺脫“現實關懷”的有限追求,賦予“終極關懷”的管理與哲學意義。盡管管理的邏輯起點應是完成目標,但目前管理實踐過程中對人的思想、情感等精神能力的關注度普遍太少。正如管理學大師巴納德(Barnard)所說,組織是為人實現自己的意愿服務的,人不能異化為組織的工具。關注人內在的心理體驗與感悟,應當是最為根本的要求和最為現實的切入點。追溯以往,由于時代的局限性,心理資本價值更多地滿足于“物化”層次,服務于工作績效,對于人心靈深處的需求缺乏足夠的重視。時至今日,人們對于心理資本價值的認識開始升華與深化,除了從上述自然和諧、人文精神等方面去認知心理資本價值生態,還注重深層內省心理資本中的快樂、效能、個性、沉浸等概念的真正寓意,從而不斷理性深化與日趨“生態”。

    第一,提升EAP內在的心態和諧,需要建立理性認知。正如莊子認為的,對內應強調無為之虛。無為是至樂之道和圣人之道。要達到無為,應做到“無待”,就是擺脫與周圍事物的對立、依賴關系,其核心是“無己”,即在對立的矛盾心態中把自我一方消解掉,忘失自在。要做到這些,必須做到“心齋”,也就是要心靈澄明、潔凈,提倡自抑、自安、自持的自足內在價值尺度。認知是心理過程的核心內容,心理資本開發中的理性認知應包括明晰愿景和增強自我效能,這些認知會對行為方式、發展動因等產生直接的影響。愿景指基于目標、路徑和意志力三者之間的互動而形成的動機狀態;自我效能則是個體對自身能否勝任有關任務或活動所具有的信念,是對自身能力的一種態度,而非能力本身。研究表明,我國知識型員工普遍忽視自我效能的激發,這更說明了強化自我效能的迫切性。增強員工的自我效能必須從自我悅納開始,正視現實,承受現實,應組織經驗替代,進行歸因訓練和行為實踐。

    第二,提升EAP內在的心態和諧,需要提升情緒智力。情緒智力是在處理人際關系能力(社會智力)基礎上發展起來的新興概念。狹義的情緒智力是情緒管理能力,廣義的情緒智力是與IQ相對應的能力。提升情緒智力應包括提高覺察情緒、引發促進思考的感覺、理解情緒信息以及管理情緒的能力。具體而言,包括提升情緒認知能力、情緒表達能力、人際關系能力、情緒理解能力、管理能力、情緒激勵能力與營造積極情緒氛圍能力等。

    第三,提升EAP內在的心態和諧,需要優化堅韌意志。堅韌性指具有從逆境、不確定、失敗以及某些無法抗拒的變革中復原的能力。所謂優化堅韌意志,就是優化在困難時刻尋找動力的能力。因此,必須面對現實,為所當為。因為只有客觀地直面困境,不逃避,不回避,接受現實,冷靜思慮,才能理清頭緒,分析問題的過去根源、現在狀況和將來態勢,梳理事情脈絡,拿出解決問題的方案,作力所能及的最大努力。而要做到這些,就需要堅定愿景,激發動力,同時注重主干,循序漸進,“有所為,有所不為”。只有克服干擾,抓住問題的主要矛盾,才能集中精力于大目標,舍棄繁枝末節的困擾。所以,應有意識地克制自我,延遲滿足,培養良好習慣,從細節做起。而EAP作為心理防護,應構筑積極的心理防衛機制,注重升華、補償、文飾、幽默等合理的宣泄,這才是維持樂觀、平衡心理的積極的自我保護方式。

    遵循價值追求真、善、美的邏輯脈絡,我們可從宏觀、中觀和微觀層面依次實現EAP價值追求中的生態、人態和心態的三態和諧:一是以“真”為EAP心理資本與社會價值生態;二是以“善”為原則,構建心理資本與社會價值生態;三是以“美”為目的,構建心理資本與內在價值生態。從而形成層次分明的EAP價值生態圈,并為心理資本的科學提升提供了相應策略路徑。

    社會發展導致的各種迷茫和困惑不可避免也會折射到對EAP價值生態的深刻內省上,諸多問題開始進入EAP價值視野:“員工幫助計劃是什么?”“員工幫助計劃將是什么?”“員工幫助計劃應當是什么?”對這些時代課題的回答,必將進一步催生出新時期“生態化”的EAP價值內涵與動態本性。