三、 中國情境下的員工幫助計(jì)劃的相關(guān)理論（二）
作者：
張宏如 劉洪 更新：2018-05-17 20:49 字?jǐn)?shù)：2506
(二) 壓力管理理論
隨著社會(huì)和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的新特點(diǎn),壓力管理已成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)全新課題�！皦毫Α�(stress)一詞來源于拉丁文“stringere”,原意是困苦�！八な瘎t鳴,人激志則宏”,一定程度的壓力是動(dòng)力的源泉,但壓力過大會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。在目前的科學(xué)文獻(xiàn)中,壓力的概念包括三個(gè)方面的內(nèi)容:一是那些使人感到緊張的事件或者環(huán)境;二是指一種主觀的反應(yīng);三是對(duì)傷害侵入的一種生理和行為上的反應(yīng)。壓力來源于壓力源,壓力源是造成壓力的客觀事件。處于組織內(nèi)的員工壓力源主要有環(huán)境因素、個(gè)人因素、組織因素。環(huán)境因素包括商業(yè)周期的變化會(huì)造成經(jīng)濟(jì)的不確定性,政治變革和政治威脅會(huì)誘發(fā)不穩(wěn)定感和壓力感以及技術(shù)的不確定性;個(gè)人因素包括個(gè)性特征、個(gè)人能力、個(gè)人期望、經(jīng)濟(jì)狀況、人際關(guān)系、健康狀況、生活工作經(jīng)歷等;組織因素包括組織變革、組織生命周期、工作環(huán)境、溝通障礙、任務(wù)要求、文化整合、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作過載或欠載等。
1. 薛利的壓力反應(yīng)模式理論
薛利(Siddeley)的壓力反應(yīng)模式是普通適應(yīng)綜合癥(GAS)。壓力反應(yīng)開始時(shí)是警覺反應(yīng),然后發(fā)展到抵制,并可能以衰竭為結(jié)束。警覺反應(yīng)階段是第一階段,個(gè)人會(huì)感到壓力來源。當(dāng)出現(xiàn)警戒反應(yīng)時(shí),在很短的時(shí)間內(nèi),人體會(huì)出現(xiàn)一個(gè)正常水平的防御過程。如果這種防御成功了,警戒就消失了,人體就會(huì)恢復(fù)到正常的狀態(tài),大多數(shù)短期的壓力都會(huì)在這個(gè)階段得以解決;如果警覺反應(yīng)沒有消除壓力,人們往往會(huì)進(jìn)入壓力反應(yīng)的下一個(gè)階段——抵制階段。抵制階段是不能控制外界因素的作用或由于第一個(gè)階段的反應(yīng)沒有排除危機(jī),人體就會(huì)產(chǎn)生全身性的總動(dòng)員,伴隨著更多的身體癥狀,積聚力量應(yīng)對(duì)壓力;如果壓力因素持續(xù)超過該人繼續(xù)抵制的能力,就進(jìn)入第三階段——衰竭階段。當(dāng)壓力源非常嚴(yán)重時(shí),人體就會(huì)進(jìn)一步燃盡所有的資源和能量,抗拒也會(huì)一起衰竭,不久就會(huì)面臨崩潰。這一階段的衰竭會(huì)導(dǎo)致焦慮、沮喪、生病、對(duì)工作不滿或其他消極后果。
2. 工作要求—控制—社會(huì)支持模式
最初出現(xiàn)的是“工作要求—控制模式”,包括工作需求和工作控制兩個(gè)方面。20世紀(jì)80年代以后,研究者在這一模式中又加入一個(gè)社會(huì)支持維度,使之發(fā)展成為“工作要求—控制—社會(huì)支持模式”。工作要求—控制—社會(huì)支持模式(JRC)是出現(xiàn)較早的一個(gè)關(guān)于工作場(chǎng)所的模型 。它是對(duì)工業(yè)化大生產(chǎn)時(shí)代生產(chǎn)線上的操作工人所面對(duì)壓力的解釋。該模型的早期版本(即工作要求—控制模型)認(rèn)為,工作緊張性是由于員工面對(duì)高的工作要求和低的工作控制性所引起的。工作控制包括決策權(quán)(能夠選擇任務(wù)完成的方式和時(shí)限)和技能判斷力(指一個(gè)工作是否是枯燥的和重復(fù)性的,需要的技能可以在多大程度上進(jìn)行拓展和開發(fā))。工作需求—控制—社會(huì)支持模型認(rèn)為,來自同事和上司的社會(huì)幫助也可以減緩工作的緊張。
3. 付出—回報(bào)不平衡模型
付出—回報(bào)不平衡模型 適用于各類職業(yè),應(yīng)用最多的是服務(wù)型行業(yè)。該模型認(rèn)為,工作角色是個(gè)體需求(自尊和自我效能)和社會(huì)需求的連接紐帶。金錢、社會(huì)尊重和工作機(jī)會(huì)(包括工作安全)與個(gè)體在生理與心理上的付出之間依賴于社會(huì)交換的互惠原則。工作可以從社會(huì)交換中獲得回報(bào),當(dāng)“付出”與“獲取”之間不能互惠時(shí)(如高付出/低回報(bào)的條件下),就會(huì)在情緒和生理層面產(chǎn)生持續(xù)的緊張反應(yīng)。不同種類的回報(bào)與不同的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。其中,薪水、升職前景和工作安全更多的與一個(gè)組織或者微觀經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)市場(chǎng)有關(guān),而尊重可能與人際交流有關(guān)。付出—回報(bào)不平衡引起的壓力在實(shí)踐中很普遍,諸如工作要求苛刻卻不穩(wěn)定,獲得了很好的業(yè)績也不能得到升職等。
4. 壓力應(yīng)對(duì)的層次理論
壓力應(yīng)對(duì)的層次理論是凱恩等人發(fā)展起來的一套非常有價(jià)值的理論 。這套理論認(rèn)為,管理壓力的第一個(gè)策略,也是最好的辦法是創(chuàng)造和規(guī)劃出一種沒有壓力源的新環(huán)境,稱為“規(guī)劃策略”。第二個(gè)策略是增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的技能,稱為“前攝策略”。這種辦法可以使組織或者個(gè)體迅速恢復(fù)到正常的活動(dòng)水平。第三種策略是消除壓力不良影響的速效藥,即當(dāng)壓力產(chǎn)生后,個(gè)體采取一些建設(shè)性的策略(如暫時(shí)的放松技術(shù)等)來應(yīng)對(duì)緊急情況所造成的壓力狀態(tài),稱為“反應(yīng)性策略”。實(shí)踐中,很多企業(yè)在壓力管理中首先采用反應(yīng)性策略來應(yīng)對(duì)壓力,這是企業(yè)在受到懲罰后的一種應(yīng)急反應(yīng)。只有當(dāng)懲罰引起企業(yè)的足夠重視時(shí),企業(yè)才會(huì)被迫考慮前攝策略和規(guī)劃策略�？茖W(xué)的做法是:首先考慮消除壓力源,或者建立壓力事件的預(yù)案,增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)壓力的能力,最后再考慮反應(yīng)性策略。將人力資源管理與壓力管理相結(jié)合,正是基于一種正確的壓力管理策略。
5. 基于交互作用模型的工作壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
基于交互作用模型的工作壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為,壓力是一個(gè)過程,這一過程隨時(shí)間和任務(wù)的變化而變化。個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系,以及個(gè)體與環(huán)境的匹配程度,在時(shí)間、工作任務(wù)或活動(dòng)上都是動(dòng)態(tài)相關(guān)、緊密相連的。當(dāng)員工在工作中有了不適當(dāng)?shù)膲毫r(shí),員工在生理、情緒以及行為上都會(huì)出現(xiàn)反常,并直接影響到其在工作中的表現(xiàn)。
近年來,壓力管理研究的新趨勢(shì)是:第一,壓力管理研究日益注重組織層面�；诮M織背景的壓力模型的研究在過去20 年里引起了眾多研究者的關(guān)注,因?yàn)榻M織壓力將會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源模式的選擇。對(duì)于組織壓力管理的研究主要有兩個(gè)分支:其一是組織任務(wù)對(duì)員工健康的影響研究、壓力源和背景分析;其二是壓力應(yīng)對(duì)方式及如何有效減緩壓力研究。第二,壓力管理研究日益注重認(rèn)知過程。注重評(píng)價(jià)過程、決策過程、績效過程及反饋過程研究,強(qiáng)調(diào)了壓力管理模型的心理特征和認(rèn)知模式,即客觀情景和主觀情景之間的聯(lián)系,以及與決策過程之間的聯(lián)系。另外,壓力管理研究開始注重緩沖變量的作用,并且在緩沖變量的選擇上愈加重視與壓力的心理轉(zhuǎn)換機(jī)制有關(guān)的變量。
6. 評(píng)述
伴隨著對(duì)壓力管理的進(jìn)一步研究,壓力減緩和壓力管理的實(shí)踐研究正在興起,EAP正是實(shí)施壓力管理的項(xiàng)目, 幫助員工從過度的工作壓力狀態(tài)中恢復(fù),壓力管理理論是基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的背景與淵源。EAP在壓力管理中的應(yīng)用主要包括:壓力診斷、宣傳普及、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等,但目前EAP對(duì)如何將員工的行為與組織管理制度結(jié)合起來還很少涉及,許多實(shí)踐缺少可以遵循的理論研究成果,對(duì)理論成果的檢驗(yàn)有限。因此,依據(jù)壓力管理理論與人力資源管理機(jī)制,探索具有本土實(shí)踐意義的、與組織管理相關(guān)的EAP激勵(lì)策略非常重要。