二、 中國情境下的員工幫助計劃是建構中國式員工幫助計劃體系的理論自覺
作者：
張宏如 劉洪 更新：2018-05-17 20:54 字數：1592
中國情境下的EAP是對中國式EAP體系理論的積極探索。中國五千年的悠久歷史蘊含著豐富的管理與社會治理激勵思想,體現著獨特的中國式管理與治理思維,其中和諧、平衡是中國管理文化的精髓。中國情境下的EAP研究就是從中國實際出發,既吸收消化中國傳統的和諧平衡理念,又借鑒西方的EAP等管理理論與方法,注重EAP激勵機制的中國化路徑,順應中國經濟發展迫切需要中國式管理與治理激勵這一需求,為建構中國式管理與治理激勵理論作積極有益的探究。
誠如曹錦清所提出的,伴隨著中國的崛起,中國在世界結構中的位置發生了根本性變化,中國對西方“仰視”的時代已經結束,現在已經進入一個中西“平視”,即平等對話的階段,因此需要從“以西方為中心”轉變為“以中國為中心” ,中國的經驗很難在西方的理論框架之中得到全部的解釋。就以EAP起源為例,西方的EAP起源于職場的員工“酒精依賴”問題,而員工“酒精依賴”問題顯然不是中國情境中的突出問題,問題導向的原點就不一樣。中國這樣一個體量巨大的經濟體,伴隨著管理轉型,本身走的就是中國特色的道路,在這種圖景中必然有自身特色的管理、治理規律與經驗值得提煉,所以迫切需要建立起中國情境下的EAP的自主性的知識體系與實踐體系。這是中國社會的現實需求,也是社會科學工作者應有的理論自覺。
“轉型時代的中國”是中國情境下的EAP研究和應用的時空選擇。中華民族現在正處于一個深刻的社會變革時代。短短幾十年,我國完成了從農業社會向工業社會的轉型,現又進入信息社會與“互聯網+”時代,實現中華民族偉大復興的“中國夢”正在豪邁進行時。中國情境下的EAP融于這個特有的時代背景,融入社會生活,嵌入社會文化。換句話說,中國情境下的EAP立足于轉型時代的特定時間與空間語境。
EAP作為舶來品,我們無疑必須學習西方成功的理論與經驗,這是不可缺少的初級階段,屬于“臨摹階段”。在學習消化吸收西方EAP過程中,應警惕西方概念或西方價值觀念,對中國情境下的實踐與經驗采用簡單套用的態度,由此容易導致中國情境下的EAP失去話語權的情形。我們有曾經締造中華文明的古代管理思想與古代社會思想,而中國傳統文化與當代智慧對現實中的中國情境下的EAP起著適用定型的基礎性作用。傳承文明,開拓創新,西方EAP理論可以成為構建中國情境下的EAP的經驗參照體系,但中國情境下的EAP理論與實踐不應被降低為西方EAP的簡單應用或成為西方EAP理論中所謂文化敏感性的一個注釋和特例。中國情境下的EAP理論與實踐理應進入世界多元體系的主流舞臺。因此,我們必須要有中國情境下的EAP理論實踐體系,“以中國為中心”“以中國為方法”,深度解讀中國的EAP實踐并由此提煉出中國情境下的EAP理論。
中國情境下的EAP激勵研究是探索員工激勵的長效機制。黨的十七大和十八大報告中多次提出“注重培養創新人才”,明確強調“創新人才工作體制機制,激發各類人才的創造活力和創業熱情,開創人才輩出、人盡其才的新局面”,“進一步發揮人才對經濟社會發展的引領作用”,“建設人力資源強國”, “注重人文關懷和心理疏導”,“努力形成和諧社會人人共享的生動局面”等,這些充分體現了國家對“實施人才強國戰略”、對知識員工的主體地位和發展空間及長期激勵的高度重視。我國學者屠海群等人認為建立在工業文明時代的西方激勵模式已經不再適應知識型員工激勵,必須將激勵機制從權利化轉為制度化,從操作型轉化為心理契約型。中國情境下的EAP激勵是解決組織現實存在的大量不和諧問題的有效途徑,是組織實施人本管理的有效方式,是組織增強核心競爭力的有益探索。EAP是從知識型員工的內在需求著手,系統運用心理學、管理學、社會學等學科的理論知識。鑒于轉型時期社會競爭加劇,工作壓力與日俱增,特別是知識型員工的工作創造性要求高、知識更新快,工作壓力相對更大,而基于EAP的激勵機制能有效提升員工的心理資本技能,澄清職業價值觀、規劃職業生涯、建構支持性組織文化,它必將成為員工激勵的內在長效機制,受到普遍的關注與施行。